Управление мотивацией персонала, проблемы и пути решения

Рано или поздно каждый управленец встречается с проблемой ухудшения мотивации у персонала. Здесь мы разберем глубокие причины и проблемы, а также что с этим делать

Управление мотивацией персонала, проблемы и пути решения
1 600

Каждый работодатель с своей жизни хоть раз сталкивался с ситуацией, когда работник, а еще хуже целый коллектив, вдруг теряли  мотивацию, в результате чего возникали производственные конфликты, страдало дело. Совсем не весело, не так ли?  Когда мы увлечены выполнением задачи, у нас проявляется азарт, интерес и стремление получить удовольствие от процесса, то нам бывает сложно понять тех, кто не включается в процесс, открыто демонстрирует равнодушие или деланую занятость. Иногда нам кажется, что это просто  такая их черта характера, мы готовы принимать этот негативный настрой, считая, что этим людям возможно просто стоит поработать над своими эмоциями.

Однако, такое принятие непродуктивно, и не отражает действительных причин утраты энтузиазма при работе, а возможно его отсутствия изначально.

Для того, чтобы докопаться до сути вопроса, важно принять за аксиому, что в здоровом  человеке изначально заложена потребность испытывать вдохновение,  и обязательно во всем, что он делает, видеть смысл. Такова природа человека.

Всем известно, что в мозге человека имеется механизм, который создает импульсы к получению новых знаний, приобретению новых навыков, а также к выполнению сложных  задач, наполненных смыслом. При выполнении такой работы в мозгу срабатывает система вознаграждения. То есть, при удовлетворении этих потребностей, происходит выброс нейромедиатора дофамина, отвечающего за удовольствие и мотивацию,  в результате чего увеличивается желание заниматься этой работой  и дальше. Мы себя чувствуем более востребованными и мотивированными, воодушевленными и целеустремленными, когда активирована наша система вознаграждения. Тогда мы можем сказать, что ощущаем вкус жизни.

То есть получается, что решающие составляющие нашей с вами жизни – это познание, эксперимент и исследование. Однако, трудность состоит в том, что устоявшиеся режим и организация работы компании часто не дает возможности ее сотрудникам делать именно ту работу, которая доставляет удовольствие и стимулирует к дальнейшей деятельности.

Вот, например,  Том — разработчик сайтов. Он только что окончил колледж, и его наняли в бухгалтерскую фирму. Он был счастлив от того, что ему представится возможность профессионально расти и получать новые знания. Так ему обещали. Но это воодушевление продержалось недолго. Он вскоре понял, что у его руководителя абсолютно нет времени, да и желания внедрять что-то новое. Его больше беспокоило соблюдение инструкций и установленного порядка действий. Вопросы личностного развития его интересовали меньше. И стремление Тома экспериментировать он воспринимал с опаской, так как планы работы будут нарушены. По факту, у Тома не было возможности приобрести новый практический опыт, за которым он пришел в эту фирму.

Том, однако, не сдавался. Он стал улучшать несколько процессов, стараясь добавить в них свой уникальный индивидуальный вклад. Но так как руководство следило за соблюдением конкретных характеристик сайта, то не могло помочь реализовывать Тому его идеи. Прошло несколько месяцев, и работа для Тома в этой компании стала рутинной, перестала его вдохновлять, и вскоре  энтузиазм покинул Тома окончательно.

Не стоит винить в этом Тома, это нормальная реакция человеческого организма, заложенная от природы. Этот способ наш организм использует для того, чтобы передать нам сигнал, что стоит заняться чем-то другим, что, возможно, нужно поискать наше предназначение  в чем-то другом, в исследовании или в изучении чего-то нового. То есть наше бессознательное сигнализирует, что человек свой потенциал тратит зря, и сообщает ему об этом  своими способами.

Важная задача руководителя в этом случае — это найти способы активировать эту биологическую систему вознаграждения сотрудника. И как же это сделать?

У вас могут встречаться на пути организационные препятствия, если вы, к примеру, похожи на начальника Тома, и большую часть этих препятствий вы не можете контролировать. Часто бывает, что нет возможности игнорировать обязательные характеристики  производительности труда,  или установленные в компании правила и процедуры.

Но в любом случае, можно найти способы стимулировать систему вознаграждения своих работников, не затрагивая корпоративную культуру и политику. Опыт многих предприятий свидетельствует о том, что вполне реально достичь поставленных  бизнес-целей и при этом все же сделать жизнь работников интереснее и насыщеннее с помощью трех небольших результативных стимулов.

А именно: стимулировать подчиненных к использованию своих наиболее сильных сторон, стимулировать условия для творческого эксперимента,  а так же обязательно персонализировать цель  работы каждого сотрудника.

Самовыражение

О важности самовыражения утверждали еще древние греки. Но почему-то организация рабочего процесса в компании конфликтует с этой врожденной потребностью человека. Не смотря на то, что мы восхищаемся  креативностью и приветствуем инновации, но бюрократические  требования, жесткие правила и стандартизированный подход в оценке работы, не стимулирует эту самую креативность и творчество.

Ни у кого нет желания постоянно изо дня в день выполнять одни и те же рутинные  заранее спланированные действия. Мы хотим проявлять свою креативность и уникальность, чтобы быть успешными и востребованными. Когда люди думают о себе с лучшей стороны, их система вознаграждения приходит в активную стадию. Как показывают исследования, если человек осознает и использует свои персональные сильные черты личности, он ощущает прилив энергии.

Есть способы помочь сотрудникам раскрыть свои уникальные качества, и при этом требования должностной инструкции не будут нарушены. Например, выяснилось, что вновь принятым  сотрудникам легче адаптироваться в новом коллективе и наладить общение с коллегами, если они напишут истории о своих успехах и достижениях, или расскажут о них. При этом они начинают принимать себя, понимать, что они – ценные сотрудники, и каждый из них обладает определенными уникальными качествами. Результаты экспериментов показывают, что прошедшие эту адаптивную методику сотрудники, быстрее добиваются расположения коллег и клиентов,  и вероятность их увольнения впоследствии ниже, чем у других работников.

Работники предприятия, как и все люди стремятся к том, чтобы их оценивали за  уникальные навыки, и предложенные ими перспективные или креативные решения. Чем чаще вы будете напоминать сотрудникам об их выдающихся способностях, об их роли и задаче в компании, тем лучше будет результат.

Эксперимент

Второй способ стимулировать систему вознаграждения сотрудников – это  создать своеобразную «зону безопасности» в рабочем процессе для проведения экспериментов, которая включала бы в себя элементы игры и обязательную поддержку и одобрение со стороны руководства и коллектива. Формат игры при этом должен исключать факторы тревоги и страха.

Принцип работы этой игры заключен не только в получении положительных эмоций, благодаря сформированным «зонам безопасности»  проявляется та самая внутренняя мотивация, ради которой все и затевалось. И эта внутренняя мотивация гораздо мощнее и важнее внешней, и именно она дает импульс творчеству. Применяя эти методы, компании становятся гибче, поощряют сотрудников разрабатывать и тестировать новые методы работы, и оценивают эти методы по результатам результативности внедренных идей.

Этот способ использовать изменения и инновации, как стимул экспериментировать и извлекать новый опыт, намного благоприятнее, чем воспринимать рабочую ситуацию, как повод для волнения, страха рисковать и необходимости преодолевать трудности. Например,  работники предприятия в Италии, производящего  крупную бытовую технику, тренировались в методах бережливого производства не на варочных поверхностях, а на деталях конструктора Lego.  Так они применили без риска новые техники, стремясь к трансформации и совершенствованию линий по производству техники. Спустя две недели экспериментальная команда легко освоила методы бережливого производства, при этом сократилось количество дефектов на 30% и повысилась производительность потоков на 25%.

Цель

Очень важно понимать, что работа имеет определенную цель. Нет ничего ужаснее, чем видеть, что труд твой не имеет цели и, следовательно, ценности. Наличие цели можно определить, если видна причинно-следственная связь между затраченными индивидуальными усилиями и успехами твоей команды. Например, ощущение наличия цели обостряется, если есть возможность поделиться с единомышленниками своими впечатлениями и переживаниями, и порадоваться видимым улучшениям. Таким чувства мы испытываем, если имеем возможность наблюдать собственными глазами, что наш вклад позволил достигнуть положительной динамики и способствовал успеху команды.

К примеру, в колл-центр по решению руководителя пригласили студентов, получивших стипендию. И студенты поблагодарили телефонистов, благодаря работе которых были привлечены средства для стипендий. После этого события, операторы связи стали проявлять большую настойчивость, благодаря чему число звонков увеличилось. Звонки стали более эффективными, благодаря тому, что сотрудники прочувствовали зависимость конечного результата от их работы. В результате телефонисты в среднем собрали почти в четыре раза средств больше тех сотрудников, которые со студентами не встречались.

Чтобы четко осознавать цель работы, работникам важно лично контактировать с людьми, для которых эта работа делается.

Стимулировать к активности систему вознаграждения большого  труда не составляет. Нужно очень немного — это согласованные совместные усилия работников и руководителей, результатом которых будут проявление самовыражения, смелые эксперименты и персонализация цели.

Еще подробнее на эту тему в этом видео:

 

admin
Author: admin

1 Комментарий
  1. admin говорит

    методы управления мотивацией, методы управления мотивацией персонала, мотивация в системе управления, мотивация кадров управления, мотивация как функция управления, мотивация основа управления, мотивация относится к управлению, мотивация управление качеством, мотивация управления менеджмента, мотивация эффективность управления, основные функции управления мотивация, планирование организация управление мотивация контроль, понятие управление мотивацией, принципы управления мотивацией, проблемы управления мотивацией, ресурсы управления мотивацией, система мотивации в управлении персоналом, система управления мотивацией труда, совершенствование управления мотивацией, социальная мотивация в управлении, теория мотивации управления, управление задачами мотивация, управление и мотивация деятельности, управление и мотивация труда персонала, управление мотивацией, управление мотивацией и стимулированием, управление мотивацией курсовая, управление мотивацией организации, управление мотивацией персонала, управление мотивацией персонала в организации, управление мотивацией предприятия на предприятии, управление мотивацией работников, управление мотивацией труда, управление мотивацией труда работников, управление мотивацией трудовой деятельности, управление мотивацией человека, управление персоналом мотивация и стимулирование, управление процессом мотивации, управление трудовой мотивацией, управление трудовой мотивацией персонала, управление целями мотивациями, функции и управление организации мотивация контроль, функции управления мотивация и контроль, функции управления организации мотивация, функции управления планирование организация мотивация, функции управления планирование организация мотивация и контроль

Оставьте ответ

Войти: 

Ваш электронный адрес не будет опубликован.

preloader